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美發美容院如何避免和減少員工流失

誰不想快速擴張?誰不想持續創造高業績?誰不想超越競爭對手? 誰不想留下自己的員工?誰又不想輕輕松松地賺錢?……這些問題 我們想得都快瘋啦。但,前門進不來人,后門又留不住人,沒 人,一切都是扯淡。”
相信以上的問題,都是現階段每一名老板心中“永遠的痛”。
其實,沒解決不啦的問題,也沒搞不定的人,關鍵是我們用 哪些辦法,用哪些鑰匙開哪些鎖。
當你還在為員工的不斷離職感到煩惱的時候,不妨嘗試下列20種方 法中的一種或幾種。
第一招:招人不如留人
中國有句古話叫做“外來的和尚會念經”。同樣是和尚,為哪些外 來的會念經呢?這反映出許多管理者舍近求遠的思想:總覺得沒 得到的才是最好的,已經得到的卻不明白珍惜。同樣的情況發生在 現在的許多發廊:發廊前門大量招聘,后門人才大量溜走。
我們要知道替換一個員工的成本有什么?它包含招聘的費用,還包 括因為員工離開發廊而失去的顧客,新員工在學習階段的培訓成本、 低效率和適應時間的成本,及他們融入你的團隊的適應成本—— 據調查替換員工的成本能夠高達辭職者工資的150%。所以,我們的 第一招那就在你挖空心思招聘人才的時候,首先想的和做的那就如 何留住人才。
第二招:招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。好些發廊的經驗表明,你當 初招聘哪些樣的人對你能否留住他有著重大的關系。匆匆忙忙地抓 人來,而他一些月不到就離職啦是不可取的。最好是花幾個時間去 確信一個應聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人 才的時候,并不強調或不去啦解他們要長時間地呆在我們發廊的意 愿怎么樣,或能否適應企業文化,結果導致整個團隊的緊張和不和 諧。所以,對新進員工進行科學的測評來確信合適的人才應是我 們開始考慮的問題啦。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人,即使 他是很有才華的人才。
第三招:讓每一個人都有事可干
在某種水平上,一個發廊就象一支足球隊,員工就象足球隊員。高 薪能夠為球隊聘到大腕的球星,但,如果這位球星一年都沒上 場或上場次數很少而不能為球隊增高球隊的成績,他肯定會離開 這支球隊。發廊也是這樣。有的發廊炫耀自己有多少多少高級設計 師,國家技師,但這些設計師、技師們卻在發廊無法創造應有的價 值。過不啦多久,他們也都會走的,而且,發廊留人的目的本身就 是要發揮他們的作用。為啦讓每一個員工都有事可干,發廊一定將 自己的總體目標細化,使每一個員工都有自己的明確的工作目標, 并以此作為對員工進行考核的標準。目標的制定要遵循SMART原則: 一是詳細的,二是可測量和考量的,三是可實現的,四是與工作相 關聯的,五是有一定的時間的。只有每一個員工都有啦自己明確的 奮斗目標,他才會感到自己在發廊“是有用的人”,“是有奔頭的 ”,才愿意在發廊長期地干下去。
第四招:讓員工有機會做老板第三招:讓每一個人都有事可干
同通常的企業相比,發廊員工的一個突出的特點是員工隊伍年輕, 知識層次和結構不太高,行業特點及痼疾長期存在致使價值觀偏失。 這決定啦他們創造欲望高,喜歡挑戰權威和傳統,而且創造能力也 強,喜歡攀比,比較自我,整體組織觀念不強。所以,他們最崇拜 的是“高收入”和“做自己的老板”,而這也正是好些員工辭職的 原因。適應這一點,“給他們做自己老板的機會”就成為發廊網住 人才的十分關鍵的一招。
實現這一點的有效形式是在發廊建立與實施員工職業生涯規劃成長 路線。在其職業生涯的每個階段要為他們設立清晰而科學的目標, 并讓他們知道通過努力每個人都有機會成為老板。這樣做的好處不 僅能夠真正地培養他們的責任心,最首要的是能讓他們感受到一種 渴望已久的成就感及主人翁的精神,從而減少他們離開的想法, 讓他們感覺到他們在發廊中是真正具有價值的——事實上也是如此。
第五招:持續培養員工對工作的愛好
愛好是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項 工作感愛好的時候,他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累, 而當他對工作厭煩的時候,即使干一個小時,也覺得身心疲憊。而 一個人是否對一項工作感愛好,很大水平上取決于他認為工作是否 有意義。如果他認為一項工作是很有意義的,是“值得的”,他就 會非常投入,即使在他人看來,他的收益和他的付出不對等。所以, 讓員工覺得自己的工作是有意義的,他們就會工作起來有愛好,就 會感到愉快,就能夠使員工長期地、心甘情愿地在你的發廊干下去。 我們要讓我們的發廊持續地 “洋溢著一種員工滿足的氣氛。”
第六招:培訓——最好的禮物
21世紀企業最緊缺的是哪些?人才!人才最急需的是哪些?充電!!一 份調查顯示,80%的人認為“學啦新的知識和技能,能力又上一層樓 ”是2004年內地職業路上最令人滿意的事。 對發廊來說,為員工制定科學的培訓計劃并持續展開不僅僅能提 升發廊員工綜合素質、核心競爭力,同時更能使員工體驗一種被關 懷的感受。“還不錯,老板并不完全讓我們成為他的賺錢工具”
培訓的作用和功能,還體現在能為發廊的各個崗位儲備隨時可資使 用的后備人員,能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來的負 面影響和高成本。
在許多公司,雇員都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福 利和獎勵手段.“培訓是高于金錢的留住員工的激勵措施。”
第七招、了解員工的真實需求
不同的人,其價值觀是有區別的。所謂價值觀,那就這個世界上不 同的事物在人們心目中的首要性。相信大家能贊同這樣一個觀點, 同一個事物,在不同的人心目中的首要水平是不同的。如說,有 的人認為錢最首要,有的人認為家庭最首要,有的人認為被人尊重 最首要,有的人認為感受成就感最首要,有的人認為物質最首要, 有的人認為精神最首要……等。那么基于人的這么一個特點,我們在對待員工的時候,特別是在對待員工離開的這個問題上,了解員工內心真實的需要就顯得尤其首要。正所謂:一把鑰匙開一只鎖。
第八招:防止關鍵性人才“叛逃”
對一個發廊而言,最可怕的不是員工的流失,而是優秀員工投奔到 競爭對手的陣營里去。而如果這個(或這些)員工又控制啦發廊的 關鍵性技術或機密,或擁有眾多的老顧客的話,那后果簡直就 是災難啦。特別對發廊而言,最有價值的那就價值員工為我們所 創造的超值價值,而最可怕的那就有人將這些價值帶到啦對手那里。 再者,關鍵性人才在店里是具有影響力的,他們的舉動和言行會極 大地影響其他員工的思想和行為,如果他們“叛逃”,從某種角度 上來說,對店里所產生的影響不亞以一場“地震”。
那么,怎么樣防止這種情況的發生呢?首先,要及時啦解員工的思想 動態。而管理者一旦發現某人不那么忠誠,就應一地方幫助他轉 變思想、解決問題,另一地方加強相關防范工作。其次,要有明確、 公平、合法、科學的制度和合同契約予以約束,要讓員工在“叛逃 ”前衡量他所為此需要付出的代價。
第九招、迅速的市場反應能力
無論是讓他有機會做老板、福利、還是薪酬,實際上都表現為勞動 力價格,都要遵循價值規律。當市場上勞動力供大于求的時候,即 使較低的工資,員工也能接受;即使很苛刻的老板,員工也要忍受。 當勞動力供不應求的時候,老板就一定提供更高的工資和福利,更 加友善地對待雇員。現在,在美發勞動力市場上,助理嚴重供不應 求,發廊一定迅速做出改變。但,許多發廊還沒認識到這一點, 他們仍然對員工十分苛刻,這也就難怪人才大量流失啦。當然,這 并不意味著在勞動力市場供大于求的時候,我們能夠苛刻地對待員 工。因為,員工即使忍受啦一時之氣,他們在條件一旦成熟的時候 就會溜之大吉的。事實上,有遠見的組織都不會這樣做。但,在 勞動力市場供不應求的時候,我們卻一定迅速采取更優厚的措施來 留住人才。
第十招、員工的忠誠靠時間來培養
從理論上說,作為自然界的精靈——人,不同于動物的一個最大的 區別那就在其基本需求得到滿足后對精神生活的追求,也那就說, 一旦人的基本需要得到啦滿足,錢就不再能發揮人們一般所想象的 那樣大的激勵作用。將金錢作為主要工作動機的人沒一些。但 這都只是理論而已。
員工一定吃飯、穿衣和住房子,而且他們都希望得到與自己 的付出相當的報酬。在現實生活中,特別是在時下,我們的行業彌 漫著一種“金錢是衡量一切的唯一標準”的思潮,這種思潮嚴重地 腐蝕著員工包含作為老板的思想。我們能夠捫心自問,我們在平時 的言行中不知不覺向我們的員工傳達啦多少這些思潮。
當他們感覺到自己的需求得不到滿足,我們要求他們的忠誠無異天 方夜潭。但對另一部分人而言,象尊嚴及你所做的事情是值得 的這樣的感覺可能遠比金錢重更要。所以,忠誠不是你能用錢所能 買到的。我們不能說:“我們能在一兩天的時間里就能夠培養出忠 誠的員工。”或說:“如果我們向他們支付更高的工資,他們將 對我們忠誠。”要明白,忠誠決不能靠金錢,而是靠時間來培養的。
第十一招、建立合理化建議制度
要讓每一個員工都感覺是發廊的一部分,對領導者老說是至關首要 的。完全開放的合理化建議政策是發廊取得成就的關鍵。“使人們留 在這里的是我們有著從上到下的每一個人的投入都是有價值的這樣一 種氣氛,” ,實現這一點的關鍵是每一個人都非常自由而方便地提 出他相關工作改革的建議,這對幫助發廊成長是很有幫助的。”
第十二招、不用許諾的終生雇傭
忠誠是雙向的,員工總是忠誠于那些忠誠于自己的公司,而終生雇傭 那就公司向雇員表明對他們忠誠的形式之一。它表明公司的命運同職 工的命運不可分割地糾纏在一起。這那就為哪些象豐田、土星、聯邦 快遞等公司遵循一種能夠被稱作沒保證書的終身雇傭的政策的緣故 。雖然公司沒承諾,但每個員工都知道他們都有機會被公司終身 雇傭,當然啦,這需要我們和員工之間付出長期而卓越的努力。
第十三招:建立獨特的企業文化
適宜員工工作的發廊有好些,但最好的發廊應是別具一格。就象 在市場上的商標一樣,它傳達給我們的信息一定是:我們代表啦其他 人沒代表的東西,我們是特別的,我們是珍貴的。員工并不想象零 件一樣被插入某一臺機器。他們希望有機會在他們的位置上創新,希 望被尊重,被承認和認可,希望在可以完全掌握的環境中工作。就像 在自己的家里一樣,如果我們能做到讓員工把發廊當作他的家,誰會 輕易離去呢?家就需要有家的氛圍,而這種氛圍對發廊來說,那就 一種文化的的氛圍,雖然員工看不到,聽不見,但他們能感覺得到 ,而這種感覺更多的是心靈的感受,征服一個人,從“心”開始。
第十四招、不要等亡羊再補牢
在發廊的日常工作中,只關注業績是大多數老板和管理者的普遍誤區 ,要明白,高業績的形成是員工在保持良好的精神狀態下的產物,而 員工精神狀態的波動和思想的變化有著直接的聯系,能引起員工思想 波動的要素有好些,如收入、家庭、親人、朋友、環境等都能對員 工產生影響,作為一名發廊的老板或管理者在平時要利用一切機會去 探究和啦解員工思想的波動。 俗話說:冰凍三尺,非一日之寒。一個員工最終作出離開的決定,都 是長期以來各種因素在他(她)思想中發揮作用的結果。從“緊盯業 績”中走出來吧!多關注我們的員工吧!亡羊補牢,為時已晚!管理 即溝通!
第十五招、明修棧道、暗度陳倉
在發現員工出現離開的苗頭后,在不啦解情況和沒成熟的對策的情 況下不要立即找到該員工直接詢問,因為,此時該員工也許還沒作出 決定,這是如果立即詢問,極易出現在雙方交流的進程中由于出現不 成熟的想法而導致僵局。最好的形式是通過各種可能的渠道啦解員工 離開的真正原因,及他是否真正作出啦決定。同時,要啦解哪些人 或哪些事能對該員工產生影響,和使他的想法能產生改變。
如果啦解到該員工想法不太成熟或正在動搖之中,能夠采取在不經意 的時候和他隨意聊天的形式化解他的想法讓他覺得受到尊重和重視, 也許這時的一句贊美、一次善意的玩笑或一個肯定的眼神都能夠讓他 改變念頭。還能夠讓發廊中和他比較親密的員工使他放棄念頭。
如果出現啦他正式提出離職的要求,雙方交談時要選擇正式的場合, 談話的口氣、措詞都要讓他感覺到你的誠意,及你對他的這個決定 和他本人的重視水平。記住,不要期望一次就能搞定,你自己一定要 有耐心,在雙方的談話中如果出現一方的情緒波動或激動導致氣氛緊 張,這時的你一定要及時終止。如果經過數次他的立場還是沒改變 ,你能夠嘗試通過他的家人、朋友來影響他。當然啦,前提是他們對 你足夠的信賴,這和你平時的工作積累相關啦。
第十六招、不要輕易將金錢作為挽留的手段
我們承認個體的價值,但我們更要重視團隊的力量。 現在好些發廊,好些員工離開的原因那就抱怨收入不能達到自 己的要求,如果經過調查這種情況很普遍的話,我們就要結合市場的 狀況和店里的薪資政策來考量現有的政策是否真的導致員工普遍產生 不公的感覺(記住,是感覺)。
如果是,我們就要著手思考對政策進行必要的調整,當然啦,前提是 在保證整個發廊既定利潤的情況下。但要讓所有員工知道不是因為 某一個員工要離開而進行的調整,而是一種基于公平原則及經營過 程中的必要性。如果不是,我們決不能為啦挽留員工而承諾為他個人 的薪資政策進行調整。因為,如果這樣的話,顯而易見會在發廊的員 工隊伍中形成一種“要調盤子就辭職”的惡劣習慣.這無異于飲鴆止 渴。
第十七招、切忌挽留失敗后的惱羞成怒
當一切努力都不能使決定離開的員工改變想法時,這時的我們千萬不 可表現出惱羞成怒。更不能夠在員工離開后在其他員工中及同行間對 離開的員工進行攻擊。這樣不僅僅顯得老板小家子氣,而且會讓原本 有所愧疚的離職者心安理得,更會讓發廊中其他員工對你的表現心存 顧忌。這時的你不妨大度地祝他好運!并別忘啦提醒他這里隨時歡迎 他再次回來。你的大度會在他心中播下感激的種子。
第十八招:為離去的人系黃手帕
記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕,等待從監 獄里釋放的男主人公的歸來。結果,男主人公就真的回來啦。發廊也 要向這位女主人公學習。因為即使最好的方法有時也會失敗,首要而 關鍵人物仍會離開公司。但挽留人才的努力卻不應到此結束。例 ,我們能夠在員工離開一些個月以后打電話給他們,請他們回答“你 離開我們的真正原因是哪些”等問題。也能夠以親切關心為借口“嗨 ,新工作如何?”,盡力爭取離開啦的人回到發廊。對好些人來說 ,發廊在第一次雇用他們時也許沒發現他們真正的價值所在,也沒 能達到挽留的目的,但在第二次,你就可能發現金礦。
第十九招、警惕員工流失的高發期
在其他好些行業,每年的年終都是老板和管理者內心惴惴不安的時刻 ,在我們美發美容行業也不例外,這個時候老板最怕的可能那就員工 來找你“有事談一談”。這種情況成為職場的另一道風景線。
想告訴各位的是,當你發現一件的發生無可避免的時候,要勇敢地面 對,在努力挽回的同時,將負效應化解到最小也不失為一種選擇。
古語:凡是予則立,不予則廢。所以,每當這個時候來臨的時候,我 們一定要提前做好預判和對策。
最后一招、定期或不定期進行員工滿意度調查
一個發廊要創造高業績,需要使顧客感到滿意,而使顧客滿意又是由 員工是否滿意直接決定的。所以,從某種角度來講,我們在工作中的 一切辦法、手段看似為啦增高店的業績,其實不然,真正的目的是持 續提升和保持員工對發廊和老板的滿意度和忠誠度。
員工滿意度是指一個員工通過對企業可感知的效果與他的期望 值相比較后所形成的感覺狀態。一個發廊經常性地定期或不定期進行 員工滿意度的調查能夠增高員工對發廊的忠誠度,使真正員工感到受 到重視和被尊重,能夠激發員工的主人翁的精神。
一個發廊經常性地定期或不定期進行員工滿意度的調查能夠起到增高 員工對發廊的忠誠度,使真正員工感到受到重視和被尊重,能夠激發 員工的主人翁的精神。
它是根據科學的辦法對數據進行收集、整理、分析而最終得出 員工對發廊一切工作最真實的看法。在此基礎上對發廊的各項工作進 行有效的改善和改進,從而降低人員流動率,增高發廊的生產力,是 發廊與員工保持緊密的聯系,維持持續競爭力促進發廊的永續經營的 有效手段。 總的來說,對員工的流失,就像一句俗話說的好,“鐵打的營盤 流水的兵”,其實這說的是一種規律和現象,特別是我們東方人,骨 子里都有一種老板情節。我們知道啦這一點,在對待員工流失的問題 上就能夠做到收放自如,我們要做的是,盡可能將這種自然現象在我們 發廊中所產生的影響掌握在最低和能夠接受的層次。再者,我們一切 結果都是長期積累的結果。因此,只有我們堅持而持續地將怎么樣幫助 員工健康成長,幫助他們實現夢想和目標作為我們工作的主要關注點 和出發點,制定科學合理規范的激勵制度,營造適合員工和人才成長 的企業文化,我想的話,才干從根本上解決時常困繞的員工問題。

 

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